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因此中國企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于持續(xù)創(chuàng)新、加強管理。要把兩者結(jié)合起來,比如豐田公司,今年出現(xiàn)質(zhì)量門事件,之前豐田在世界五百強排名第四第五,但目前下降到300多名,豐田公司的創(chuàng)新能力很強,但是管理太差才導(dǎo)致這樣的事件。
那么如何進行創(chuàng)新呢?
新世紀企業(yè)面臨的三項最艱巨的挑戰(zhàn):首先,不論大型或小型組織,戰(zhàn)略調(diào)整的步伐都將大幅加速,也就是說企業(yè)要超前發(fā)展,主動出擊,要進行變革;其次,讓創(chuàng)新成為每人每天的工作。第三,為員工創(chuàng)造愿意全身心投入的工作環(huán)境,從而激發(fā)員工發(fā)掘自己的最大潛能。
因此,企業(yè)要取得成功不僅要技術(shù)創(chuàng)新還得進行管理創(chuàng)新。接下來,
系統(tǒng)的管理學(xué)體系誕生于工業(yè)化時代,并為工業(yè)化經(jīng)濟的發(fā)展提供了重要的推力。該體系關(guān)注于對組織運作的控制,在生產(chǎn)制造、資源的獲取和開發(fā)利用等方面實現(xiàn)了效率的大幅度提升、成本的大幅度降低。福特生產(chǎn)線的引入甚至使汽車售價為200美元成為可能。
自1911年科學(xué)管理理論初現(xiàn)至今的一百多年,管理學(xué)已經(jīng)實現(xiàn)了飛躍式的發(fā)展。從泰勒的“計劃職能”到羅賓斯經(jīng)典的“四大職能”,從“經(jīng)濟人”、“社會人”到“知識人”,管理學(xué)日臻完善。作為一個獨立而重要的學(xué)科,受到學(xué)界、商業(yè)界以及社會的更多關(guān)注。
從20世紀80年代開始,人類社會逐步步入了知識經(jīng)濟和信息時代。在這一時代中,知識成了組織最為重要的資源,知識管理的重要性得到了充分的認識,管理思想也進入知識管理階段。
另外,傳統(tǒng)管理的局限性也推動管理的創(chuàng)新。首先,既有的管理學(xué)體系關(guān)注于對組織效率的提升和成本的控制,忽視了對創(chuàng)新的重視。這在19和20世紀是非常適用的,因為那時組織運營效率極其低下,有很大的提升空間。但在知識經(jīng)濟的今天,組織效率幾近極限閾值,繼續(xù)聚焦于提升效率對組織的貢獻并不明顯。知識經(jīng)濟時代是創(chuàng)新引領(lǐng)的時代,管理學(xué)體系的重點需要從工業(yè)化的效率導(dǎo)向往創(chuàng)新導(dǎo)向轉(zhuǎn)移。
其次,既有的體系關(guān)注于組織內(nèi)部,卻很少涉及組織間。
當(dāng)前,決定組織競爭優(yōu)勢的不僅是組織本身的能力,更大程度上是組織所嵌入的價值鏈。甚至可以說,組織外部資源的管理比組織內(nèi)部的管理更加重要。外包(甚至是眾包)、合作創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研已經(jīng)成為很多組織的重要運作模式。
組織間的溝通、互動與合作越來越頻繁,這就需要構(gòu)建新的管理學(xué)思想和體系來指導(dǎo)組織間的管理。
再次,既有的管理學(xué)體系強調(diào)對組織成員的控制與管理,而輕視了領(lǐng)導(dǎo)與民主(自我管理)。強調(diào)控制源于對效率的重視,但控制會壓制員工的主動參與和創(chuàng)造力,而不利于創(chuàng)新。組織管理應(yīng)該更多的加強對成員的領(lǐng)導(dǎo),而不是管理和控制。
那么管理的新范式有哪些呢?
(一)從管理到領(lǐng)導(dǎo)和自我管理
管理是一種由兩個部分組成的關(guān)系:控制員工的管理者和被控制的員工?,F(xiàn)在,我們要對這種關(guān)系進行改變。剝奪管理者所特有的卻不合理的聲望、特殊權(quán)力,改變員工的默默無聞、毫無權(quán)力。
在傳統(tǒng)的管理體系中,員工們被剝奪了主動性,失去了自我管理的機會,并逐漸喪失了自我管理能力。員工不能夠很好的管理自我,這為管理者代替他們進行管理創(chuàng)造了借口。在大多數(shù)組織中,員工們的大量精力被消耗在以下方面:忽略、抵制或者規(guī)避管理者;為錯誤感到痛苦;在生產(chǎn)率、動力和士氣減少的情形下被管理者壓迫。這樣的組織通常面臨著嚴重的問題,根本難以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求。而且這些問題不是孤立的、暫時的、偶然的;而是長期的、永久的、系統(tǒng)的。這些問題并不是通過管理所能解決的,而正是由于管理而產(chǎn)生的。傳統(tǒng)的組織依賴于管理層級來確保生產(chǎn)效率目標的實現(xiàn),投資者利潤的實現(xiàn)。管理者時常以命令來驅(qū)使員工工作,卻犧牲員工的創(chuàng)造力、士氣、工作滿意度。雖然可以實現(xiàn)短期利潤的最大化,但長遠來看,組織的持續(xù)發(fā)展困難重重。我們并不是反對以個體存在的管理者,而是反對一種思想:必須對員工進行管理才能夠使他們有效率。但事實上,在倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、支持和團隊的環(huán)境中,員工是能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理的。組織最需要的不是嚴格的管控,而是協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo),是構(gòu)建合作、民主、自我管理的組織。
在自我管理的組織中,管理者將被領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)者等角色身份所取代。這些變革使正式的、僵化的、結(jié)構(gòu)緊密的線性組織變成了由非正式、靈活、結(jié)構(gòu)松散、創(chuàng)造性的聯(lián)合、團隊、伙伴關(guān)系所組成的創(chuàng)造性網(wǎng)絡(luò)??梢哉f,這是對組織應(yīng)用了一百多年的結(jié)構(gòu)、角色、行為以及思想的顛覆。
(二)管理民主化
根據(jù)勒溫的理論,根據(jù)管理強度的不同,我們可以將管理分為專制管理、民主管理和放任式管理。專制管理是以權(quán)力服人,靠權(quán)力和強制命令讓員工服從上級。決策權(quán)力在在高層管理者手中,是管理過強的表現(xiàn)。專制管理的主要行為特點是獨斷專行,而且很少參與團隊活動。民主管理則是指以理服人、以身作則的管理。決策權(quán)力屬于整個組織和團隊,管理強度適中。民主管理的主要行為特點是所有決策都是在管理者的鼓勵和引導(dǎo)下由組織成員、團隊討論決定的。員工的服從與跟隨主要是源自于非正式的權(quán)力和權(quán)威,而不是職位所帶來的權(quán)力和命令。放任式管理特點就是事先無規(guī)劃,事后無檢查,將權(quán)力分派于組織中的所有成員,表現(xiàn)為一切悉聽尊便的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),實行的是無政府管理。
放任式管理的情況下,組織分權(quán)化過度,就會帶來運營的低效率,最終導(dǎo)致總收益的下降;專制管理會壓制員工的參與積極性和創(chuàng)造力,扼殺組織內(nèi)部的創(chuàng)新。因此,對組織管理來說,要實現(xiàn)放任和專制之間的平衡,也就是實施適度的民主化管理。
(三)管理創(chuàng)新化
近幾十年時間,組織工作性質(zhì)發(fā)生了巨大的變化,主要受到了以自動化和計算機化為先導(dǎo)的科技革命的激發(fā)。這些發(fā)展包括計算機、微技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)和局域網(wǎng)接入、聯(lián)系性軟件以及其他技術(shù)的戰(zhàn)略性使用。這些技術(shù)變革對傳統(tǒng)的組織觀點(結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、戰(zhàn)略、體制和技能等各個方面)提出了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)這樣的變化趨勢,組織管理也在不斷地創(chuàng)新:把管理轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、網(wǎng)絡(luò)化和戰(zhàn)略化。
許多創(chuàng)新性組織將代表官僚的中間管理層次刪減掉(這主要得益于信息化的進步),開始構(gòu)建聯(lián)合的矩陣、網(wǎng)絡(luò)和高績效團隊。不同層次的員工同時以多重角色運作,很少會作為獨裁者、官僚和他人工作的監(jiān)督者。英
最后,
(根據(jù)記錄整理)