中國的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到今天，基本已經(jīng)形成BAT三分天下的鼎力之勢，而360雖然從企業(yè)規(guī)模到資本實(shí)力都跟BAT差太遠(yuǎn)，但是鑒于他行事風(fēng)格突出，近期市值又突破100億美元，因此也將其列入了“巨頭”之列。巨頭們對用戶的競爭很激烈，對人才的競爭更激烈；為了盡最大可能挖別人，為了讓自己的人盡小可能被挖，每個(gè)人都努力完善管理體制，讓員工融入自己的企業(yè)文化。巨頭們對于文化的塑造方法各異，帶來的結(jié)果也千差萬別。

最難挖的阿里(alibaba)人和最好挖的百度(bidu)人

阿里巴巴員工：我感覺我是在為自己做事，不是為公司。
王小煒（蝦米網(wǎng)創(chuàng)始人，原阿里巴巴員工）：阿里巴巴有強(qiáng)大的HR體系，我目前我在國內(nèi)看到效率最高的體系。整個(gè)HR體系幾乎每一件具體的事情都有辦法和具體落實(shí)的流程，具體到戰(zhàn)略怎么制訂，目標(biāo)怎么樣分解，考核的指標(biāo)定的是不是準(zhǔn)確等，這都是HR的事情。而對于人的方面所有的業(yè)務(wù)主管，基本上業(yè)績只占到我們的50%，有30%是團(tuán)隊(duì)，還有20%是文化。

阿里巴巴是所有互聯(lián)網(wǎng)巨頭中最喜歡給員工灌輸價(jià)值觀、營造企業(yè)文化的公司?！敖眰餮园⒗锏娜?，工程師都被洗腦，很多獵頭也表示阿里的人最難挖。馬云一直強(qiáng)調(diào)要有自己的DNA，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)value的重要性，同時(shí)有一句話讓人關(guān)注，一萬人的believe就是信仰。他能把自己的夢想和價(jià)值觀源源不斷地灌輸給你，用其“扭曲磁場”使得你產(chǎn)生認(rèn)同并與之共同努力。對于不懂技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，他不會(huì)跟你坐下來討論技術(shù)問題或者產(chǎn)品問題，他更像是一種精神存在，一盞指明燈，告訴你要往哪里走。這樣的文化收獲了什么？某位阿里員工表示：“阿里巴巴也沒有宗教式的崇拜，我們崇拜的是自己，崇拜自己的事業(yè)?！卑⒗飭T工難挖，很重要的一點(diǎn)是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為在阿里是在為自己做事情，當(dāng)然，阿里巴巴工資高也是不爭的事實(shí)。

百度員工：推崇狼性，公司內(nèi)部壓力太大。
3B大戰(zhàn)之后，百度在內(nèi)部反思中提出要推廣狼性文化，要求員工要以結(jié)果導(dǎo)向。這一點(diǎn)也被網(wǎng)友調(diào)侃過：“因?yàn)榘俣葮I(yè)績壓力，一幫外來的hr慫恿李彥宏說是因?yàn)閱T工太小資了不能奮斗，所以李彥宏“大為光火”， 發(fā)了一系列文章表示要有狼性。底下一幫職業(yè)經(jīng)理人也跟著起哄。前兩年因?yàn)閮?nèi)耗，眾位獵頭已經(jīng)挖了一部分了，這下價(jià)值觀變了，再挖一部分吧。李彥宏真是可憐，天天被手下那群人坑，坑慘了?！?/P>

百度一些老員工說，“在百度比較怕的是新人，老員工和新員工永遠(yuǎn)在一個(gè)起跑線上在競爭，論功勞，不論苦勞，優(yōu)秀人才可以不拘一格地被提拔上去。對于新人而言，這是一個(gè)很好的競爭環(huán)境；然而對于老員工而言，來自內(nèi)部的競爭壓力未免也太大了。”

對于競爭激烈的互聯(lián)網(wǎng)公司而言，提倡狼性文化完全無可厚非，但是這種狼性應(yīng)該體現(xiàn)在對問題的處理、競爭對手爭奪中，要干勁求結(jié)果；對內(nèi)部也狼，就很不人性了。百度的狼性文化讓所有員工都保持了一顆時(shí)刻學(xué)習(xí)的心，也把很多老員工推向了競爭對手的懷里。同時(shí)成就了“百度的人一挖就走”這句話。

最難走的360人和最容易走的騰訊（tencent）人

360員工：進(jìn)公司容易出去難。
某位360在職員工表示，在360：“做錯(cuò)了不會(huì)被開掉，甚至由于管理機(jī)制的松散也不會(huì)被記錄在案，但一頓痛罵是在所難免的。這種暴力的風(fēng)格像病毒一樣自上而下傳下來，每一級的Leader都被深深傳染，大家都充滿戾氣，對下屬犯的哪怕很小的錯(cuò)誤都很容易大發(fā)雷霆、說臟話、拍桌子甚至摔東西。除了周鴻祎身邊的極少數(shù)人，其他人都時(shí)常被罵得狗血噴頭，顏面掃地。”

不過，360也有很多優(yōu)點(diǎn)，否則早就招不到人了。360跟水滸梁山很像的一點(diǎn)還在于：即便你是小嘍啰，也可能天天看到宋江——周鴻祎。該員工還表示：“360的上級會(huì)像家長那樣，對個(gè)人表現(xiàn)出極大的關(guān)心，老周會(huì)突然跑到你身后看著你的電腦屏幕拍拍肩膀問你最近怎么樣?離開時(shí)隨手拿起你桌上的零食邊走邊吃?！比绻阌X得這是老周信任你的表現(xiàn)，那你可就大錯(cuò)特錯(cuò)了。因?yàn)椤爸茗櫟t則壓根兒就從來沒信任過底下人，對總監(jiān)以下(包括任職期限不長的很多總監(jiān))都是進(jìn)行信息屏蔽的。”

在這樣的文化下，新人可能因?yàn)橹茗櫟t突然的一個(gè)問候產(chǎn)生有存在感，也可能因?yàn)橐淮喂费茴^的批罵而甩手走人。新人可以隨時(shí)打破規(guī)則與流程做出成績，但是一年多以后就會(huì)因?yàn)樾湃翁旎ò甯械矫悦?。而?dāng)你迷茫想走時(shí)，梁山泊的特質(zhì)再一次顯現(xiàn)了：“任何一個(gè)員工要跳槽都要經(jīng)過幾道關(guān)口的反復(fù)盤問，一直要談到齊向東，如果在比較重要的崗位，周鴻祎會(huì)親自約談。去哪里?為什么要走?對什么不滿?待遇提高一些是否愿意留下來?如果發(fā)現(xiàn)你是要去競爭對手陣營就會(huì)更難放行。如果你是真的不喜歡這里或有非常好的選擇決意離開，就會(huì)非常麻煩。據(jù)說需要簽很多約束性文件，讓你感到跳槽風(fēng)險(xiǎn)很大，弄得就像離一次婚一樣，麻煩到讓你最后放棄跳槽為止?！?/P>

騰訊員工：注重對我的培養(yǎng)，卻不懂得如何留住我。
曾就職于騰訊的董先生說：“騰訊內(nèi)部環(huán)境氛圍都不錯(cuò)，待遇上也不錯(cuò)，整體員工素質(zhì)也很高?！痹隍v訊的企業(yè)文化里，對員工的發(fā)展堅(jiān)守的是“重視員工成長”，如果你是畢業(yè)生，在騰訊的工作幸福度將會(huì)非常高。原因是“你可以參加新生培訓(xùn)，同時(shí)還可以接觸到強(qiáng)勢的平臺(tái)資源。大量的新人雖然是剛剛畢業(yè)做產(chǎn)品，哪怕全新做一個(gè)產(chǎn)品，在QQ tips和其他交叉推廣資源的拉動(dòng)下瞬間用戶量過百萬那是常事。這樣的成就感是在其他公司比較難享受到的。”

問題是：對于新人而言，騰訊的架構(gòu)太成熟了，在這里個(gè)人的價(jià)值被平臺(tái)價(jià)值掩蓋，因此不少新人還是會(huì)選擇離開騰訊，原因很簡單，在這找不到自己曾經(jīng)夢想的那種激情。 于是，新人剛剛成熟后，也想要離職；但是對比360的層層盤問，在騰訊想走人則輕松的多。董先生他的領(lǐng)導(dǎo)重金挖過來的人才，但是在最后的離職面談中，HR更像是例行公事，并沒有做深入溝通。這樣一來，騰訊花在員工培訓(xùn)上的成果很可能是為他人做嫁衣裳。因此，騰訊的企業(yè)文化看起來很好，但是如何落到實(shí)處很重要。

在硝煙四起的互聯(lián)網(wǎng)江湖中，百度、阿里、騰訊和奇虎360四家企業(yè)占據(jù)了半壁江山，他們是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的真實(shí)縮影，他們也呈現(xiàn)出了最明顯的企業(yè)文化特征。世界上沒有完美的管理體制，也沒有完美的企業(yè)文化，對于普通創(chuàng)業(yè)者而言，研究這4家公司的文化與管理，其實(shí)是為了自己組織公司做參考；對于想去這幾家公司的讀者而言，花點(diǎn)時(shí)間大致熟悉他們的企業(yè)文化，也能很好的幫助自己進(jìn)行考慮與選擇。