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這是一個(gè)變革的時(shí)代，這個(gè)時(shí)代帶來(lái)的一個(gè)最大挑戰(zhàn)是：整個(gè)商業(yè)邏輯和競(jìng)爭(zhēng)邏輯不再是一個(gè)田徑項(xiàng)目了，更像一個(gè)棋類項(xiàng)目。
在以往的企業(yè)管理咨詢服務(wù)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到一些企業(yè)老板問(wèn)我一個(gè)同樣的問(wèn)題：如何才能更好地解決企業(yè)執(zhí)行力差的問(wèn)題?
其實(shí)，談到執(zhí)行力很多企業(yè)老板和管理者并不陌生，但執(zhí)行力差卻已成為了很多中國(guó)企業(yè)的管理通病和制約瓶頸，尤其是在一些國(guó)有企業(yè)、中小型民營(yíng)企業(yè)和家族企業(yè)中表現(xiàn)的更為突出。為此，我想通過(guò)本文來(lái)和各位企業(yè)老板及管理者作一簡(jiǎn)單剖析梳理和交流分享。
一、什么是執(zhí)行力
執(zhí)行力其是一個(gè)大概念，它應(yīng)該包括組織執(zhí)行力和員工執(zhí)行力兩個(gè)層面，二者既有聯(lián)系又有區(qū)別。但是，在以往的企業(yè)咨詢服務(wù)過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)老板和管理者所講的執(zhí)行力低下并不是在說(shuō)組織整體執(zhí)行力差，而是在強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體執(zhí)行力不好。實(shí)際上，從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，我認(rèn)為企業(yè)更應(yīng)該強(qiáng)化的是組織執(zhí)行力，因?yàn)榻M織執(zhí)行力就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落地執(zhí)行能力，一個(gè)企業(yè)組織執(zhí)行力的強(qiáng)弱直接決定了這個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度、實(shí)現(xiàn)速度和實(shí)現(xiàn)效果。沒(méi)有強(qiáng)大的組織執(zhí)行力，我想即使個(gè)別員工執(zhí)行力再?gòu)?qiáng)，最終企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成效也不會(huì)好到哪兒去。所以，我今天和大家分享的執(zhí)行力話題也是圍繞組織執(zhí)行力而展開(kāi)的。
二、什么原因?qū)е铝似髽I(yè)執(zhí)行力差
企業(yè)組織執(zhí)行力低下，正略實(shí)效韓召和老師分析認(rèn)為：執(zhí)行力差只是表象，管理不善才是本質(zhì)。
1、戰(zhàn)略不清晰：企業(yè)沒(méi)有制定清晰的戰(zhàn)略方向，或者是戰(zhàn)略目標(biāo)制定的不合理而缺乏可操作性，或者是受到外部環(huán)境和老板個(gè)人決策影響而經(jīng)常左右搖擺不定，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)缺乏有效的戰(zhàn)略指引和方向指導(dǎo)，大家遠(yuǎn)的看不見(jiàn)，只能短視做好眼前，最后員工為了做事而做事，而不是為了企業(yè)愿景目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而去做事，企業(yè)管理者和員工不理解公司為什么要這么做？更不知道如何去做正確的事？如何才能把事做正確？方向迷失久了，公司內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)員工“等”、“靠”、“要”等各種被動(dòng)工作行為。
2、架構(gòu)不合理：企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善，組織架構(gòu)設(shè)置不合理，部門職能定位不清晰，崗位職責(zé)劃分不明確，管理授權(quán)不合理，匯報(bào)指揮交叉重疊、責(zé)權(quán)利不對(duì)等都會(huì)影響到企業(yè)組織執(zhí)行力發(fā)揮，而且這些東西如果沒(méi)有梳理清楚的話，很容易造成企業(yè)內(nèi)部自設(shè)“部門墻”，出現(xiàn)相互推諉扯皮、避重就輕、管理內(nèi)耗和執(zhí)行力低下等諸多問(wèn)題，而且也很容易影響到團(tuán)隊(duì)士氣和挫傷管理者與員工的工作積極性和主動(dòng)性。
3、制度不完善：中國(guó)的很多企業(yè)并不缺乏制度和流程，但它們面臨的最大問(wèn)題是制度和流程執(zhí)行不力，尤其是缺乏制度和流程產(chǎn)生與執(zhí)行的保障機(jī)制。制度和流程執(zhí)行不力主要有五個(gè)原因：
a. 高層不重視，表現(xiàn)在過(guò)問(wèn)少，關(guān)注少，參與少；
b. 產(chǎn)生程序不科學(xué)，表現(xiàn)在制度流程建設(shè)個(gè)人化、崗位化、部門化和老板化，而不是集體化或群眾化，政策設(shè)計(jì)與制定環(huán)節(jié)程序不合理，沒(méi)有爭(zhēng)取到企業(yè)管理層、相關(guān)部門或者核心骨干員工的意見(jiàn)和建議，大家對(duì)公司下發(fā)的制度流程存在不認(rèn)同和不執(zhí)行“死結(jié)”；
c. 政策內(nèi)容不完善，表現(xiàn)在制度和流程不成體系，政策導(dǎo)向不明確，內(nèi)容設(shè)計(jì)不合理，相互之間不銜接，缺胳膊少腿，執(zhí)行中經(jīng)?！按蜓a(bǔ)丁”；
d. 控制思想嚴(yán)重，助推思想不足，流程設(shè)計(jì)繁瑣，審批環(huán)節(jié)較多，運(yùn)營(yíng)效率低下，上下怨聲載道，最后是管住了“問(wèn)題漏洞”而失去了“發(fā)展機(jī)會(huì)”；
e. 執(zhí)行不到位，很多企業(yè)的制度與流程都是裝訂成冊(cè)或者束之高閣，制度政策制定后都被制度起草部門或者管理者放到了檔案柜或者辦公抽屜里，政策培訓(xùn)、貫徹落實(shí)、跟蹤監(jiān)控、信息收集、評(píng)估修正、優(yōu)化固化等制度政策執(zhí)行落實(shí)環(huán)節(jié)經(jīng)常被忽略或者大打折扣，調(diào)研時(shí)我們發(fā)現(xiàn)很多員工并不清楚公司有這樣或那樣的管理政策，最后導(dǎo)致很多非常好的管理政策無(wú)法在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中發(fā)揮它應(yīng)有的指導(dǎo)作用和管理價(jià)值。
4、人員不匹配：人是影響企業(yè)組織執(zhí)行力和個(gè)體執(zhí)行力最為重要的能動(dòng)性因素，企業(yè)管理者和員工隊(duì)伍的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)等都會(huì)影響到他們對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作執(zhí)行的不同理解與表現(xiàn)，企業(yè)“帥”、“將”、“兵”的角色搭配失衡或者配置不合理也是導(dǎo)致組織執(zhí)行力低下的重要原因，同時(shí)也會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。有的家族企業(yè)中，血緣宗親復(fù)雜的人際關(guān)系也是導(dǎo)致組織執(zhí)行力下降的重要因素。而有的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中，經(jīng)?？吹健巴庑腥恕鳖I(lǐng)導(dǎo)“內(nèi)行人”的現(xiàn)象，外行人根本無(wú)法服眾，這也是導(dǎo)致組織執(zhí)行力不高的重要因素。
5、監(jiān)督不到位：我們中國(guó)人從本性上來(lái)講其實(shí)并不喜歡被他人監(jiān)督，中國(guó)的很多企業(yè)管理者也不愿意去指導(dǎo)和監(jiān)督下屬，很多企業(yè)管理人員更樂(lè)意坐鎮(zhèn)發(fā)號(hào)施令、安排布置工作和等待下屬匯報(bào)，而卻很少去關(guān)注和監(jiān)督下屬工作執(zhí)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程。大量的管理實(shí)踐證明，如果沒(méi)有工作過(guò)程的監(jiān)督、指導(dǎo)、矯正和結(jié)果的評(píng)估考核，我們很多管理工作其實(shí)是無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果和目標(biāo)的。原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)槲覀兒芏鄦T工“惰性”很強(qiáng)，還有很多“聰明”的員工喜歡“走捷徑”和“找借口”，也有個(gè)別員工上班就是在琢磨怎么和公司挑毛病或者如何與上級(jí)對(duì)著干。
6、獎(jiǎng)懲不配套：沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，沒(méi)有獎(jiǎng)懲而考核就會(huì)形同虛設(shè)，那員工就會(huì)吃大鍋飯，有大鍋飯吃誰(shuí)還想著去拼命努力工作。所以，企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)、配套的薪酬與獎(jiǎng)懲考核激勵(lì)機(jī)制或者出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制落實(shí)執(zhí)行不力等情形時(shí)，也會(huì)嚴(yán)重挫傷管理者和員工的工作積極性與工作執(zhí)行力，甚至?xí)l(fā)牢騷和抱怨。
7、文化不強(qiáng)勢(shì)：很多企業(yè)倡導(dǎo)“無(wú)為而治”和“以人為本”的自主式柔性管理文化，這種尊重人性和人權(quán)的管理思想出發(fā)點(diǎn)本無(wú)可厚非，但是任何的管理思想、理念、模式和做法必須要結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段的獨(dú)特土壤環(huán)境。大量的管理實(shí)踐證明，我們中國(guó)的大部分企業(yè)靠組織成員“自覺(jué)”或“自律”是無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期管理目標(biāo)的。我們不否定“以人為本”，但我們更倡導(dǎo)“以執(zhí)行為本”的文化導(dǎo)向?？v觀中國(guó)的企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)在實(shí)現(xiàn)做大和做強(qiáng)的過(guò)程中始終沒(méi)有離開(kāi)強(qiáng)大的組織執(zhí)行力支撐。比如，萬(wàn)達(dá)、華為、伊利、蒙牛、恒大等國(guó)內(nèi)相對(duì)比較成功的知名龍頭企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)其管理背后都有一股強(qiáng)勢(shì)的組織執(zhí)行文化在發(fā)揮著重要作用。另外，溝通文化缺乏也是影響組織執(zhí)行力的重要原因。
8、老板不表率：以往我們接觸了很多企業(yè)老板，他們?cè)诠芾碇薪?jīng)常要求下屬嚴(yán)格執(zhí)行和遵守公司規(guī)章制度，而自己卻很少帶頭踐行或者主動(dòng)自覺(jué)去維護(hù)企業(yè)管理制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，甚至有的企業(yè)老板本身就是企業(yè)規(guī)章制度的最大破壞者，比如他們常常要求員工穿職業(yè)裝和佩戴胸卡上班，而他（她）自己卻從來(lái)不穿和不佩戴。在他們的腦海中，他們認(rèn)為企業(yè)是自己的，制度是給員工制定的，對(duì)老板無(wú)效。但是，中國(guó)有兩句成語(yǔ)叫做“率先垂范”和“正人先正己，正己先正心”，對(duì)于老板的言行舉止，組織成員都會(huì)去無(wú)意識(shí)地效仿和潛移默化地受到影響，自然也會(huì)影響到組織執(zhí)行力。有人曾開(kāi)玩笑說(shuō)：“企業(yè)執(zhí)行力低下的根源其實(shí)都在上面”，這句話也充分揭示了企業(yè)管理層（尤其是老板）對(duì)組織執(zhí)行力的影響。
每次和企業(yè)老板們談起執(zhí)行力話題，老板們總愛(ài)講的話就是：“我們公司員工執(zhí)行力太差，我有很多好項(xiàng)目、好注意、好思路都沒(méi)有按我的意思給我辦好”、“我們那個(gè)**部門經(jīng)理我非常不滿意，開(kāi)會(huì)定了好幾件事兒他都沒(méi)有給我辦成”，等等。我想這些問(wèn)題應(yīng)該在很多企業(yè)都會(huì)存在，但是企業(yè)執(zhí)行力差究竟是誰(shuí)的責(zé)任？
從上述分析就可以看出，企業(yè)組織執(zhí)行力低下與企業(yè)老板、管理團(tuán)隊(duì)和員工三者之間都是密不可分的。
首先，我們認(rèn)為老板應(yīng)該是企業(yè)執(zhí)行力差的第一責(zé)任人，因?yàn)槠髽I(yè)管理本身就是一把手工程，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織建設(shè)、流程優(yōu)化、文化建設(shè)、人員選用和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)等都離不開(kāi)企業(yè)老板的參與和決策，老板不僅要重視組織執(zhí)行力建設(shè)，更要帶頭踐行和推動(dòng)組織執(zhí)行力建設(shè)。
其次，我們認(rèn)為管理者應(yīng)該是組織執(zhí)行力低下的第二責(zé)任人，因?yàn)樽鳛楣芾碚弑旧砭陀型ㄟ^(guò)計(jì)劃、統(tǒng)籌、組織、協(xié)調(diào)、安排、跟蹤、監(jiān)督和考核激勵(lì)等手段去推動(dòng)工作執(zhí)行落地的責(zé)任和義務(wù)，執(zhí)行力差本身也是一種管理失職或者不勝任的表現(xiàn)。
最后，我們認(rèn)為員工應(yīng)該是組織執(zhí)行力差的第三責(zé)任人，部分員工在工作中有令不行、抱怨、牢騷、抵觸、拖延、打折扣、找借口、扯皮內(nèi)耗等都是員工工作執(zhí)行力不佳的重要表現(xiàn)。
四、如何才能提升企業(yè)執(zhí)行力
企業(yè)執(zhí)行力提升工作是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它不是老板帶領(lǐng)著管理團(tuán)隊(duì)去聽(tīng)兩次執(zhí)行力課或者參加兩次執(zhí)行力拓展培訓(xùn)就能立馬解決的。
首先，企業(yè)老板應(yīng)該敢于承擔(dān)組織執(zhí)行不力的首要責(zé)任，明白自己在執(zhí)行力改善中應(yīng)該發(fā)揮什么樣的作用和角色，這就像聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志曾經(jīng)說(shuō)的“一把手永遠(yuǎn)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵”。
其次，我們建議企業(yè)老板應(yīng)該組織自己的管理團(tuán)隊(duì)與核心骨干人員專門針對(duì)本企業(yè)中影響組織執(zhí)行力的各種因素進(jìn)行系統(tǒng)分析、梳理和總結(jié)，真正找到制約企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵因素，然后再針對(duì)各種原因有計(jì)劃地進(jìn)行定向整改和推進(jìn)落實(shí)，明確目標(biāo)方向、理順組織架構(gòu)、明確職責(zé)分工、改善組織授權(quán)，完善制度流程、優(yōu)化人員配置、健全獎(jiǎng)懲考核激勵(lì)體系、強(qiáng)化過(guò)程管控與結(jié)果導(dǎo)向、老板與管理者要帶頭垂范，只有企業(yè)下決心針對(duì)自身組織執(zhí)行不力的原因進(jìn)行深度剖析分析、梳理和整改及長(zhǎng)期堅(jiān)持實(shí)踐后，我想這個(gè)企業(yè)的組織執(zhí)行力才會(huì)真正有所改觀和提升。
未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)既是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也是創(chuàng)新與效率的競(jìng)爭(zhēng)，執(zhí)行力已成為衡量企業(yè)組織反應(yīng)效率和判斷企業(yè)戰(zhàn)略落地能力的重要標(biāo)尺，未來(lái)企業(yè)的組織執(zhí)行力必將會(huì)成為眾多企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何提升企業(yè)的組織執(zhí)行力，將成為每個(gè)企業(yè)老板和管理者必須關(guān)注的核心問(wèn)題，企業(yè)有了執(zhí)行力才能發(fā)揮出核心競(jìng)爭(zhēng)力。
