同志們：

今天參加開學典禮的學員少數(shù)來自政府部門，大多數(shù)來自企業(yè)，充分說明企業(yè)成員學習更新管理知識的迫切性。當前我們面臨的國內外環(huán)境十分復雜。經(jīng)濟發(fā)展存在著諸多不確定因素，必須引起大家重視。從宏觀面與微觀面采取相應的對策，以應對嚴峻的挑戰(zhàn)。在發(fā)達國家中，繼美國的欠貸危機后，又面臨著第二次經(jīng)濟衰退。歐洲國家希臘、意大利等國相繼出現(xiàn)了債務危機，美國經(jīng)濟也上升乏力，可能借助于又一次即第三輪貨幣量寬松辦法來挽救經(jīng)濟下滑。要改變這個局面非短期內可以解決，而國內在現(xiàn)代化進程中，也進入了一個重要時期。據(jù)公開公布的數(shù)據(jù)，現(xiàn)在全國人均GDP已達到4700美元，浙江省在2010年人均GDP是51800元人民幣相當8000美元，進入上中等發(fā)達國家的收入水平。根據(jù)世界工業(yè)化、現(xiàn)代化經(jīng)驗材料，當一國進入中等發(fā)達國家行列后，會碰到“中等收入陷阱”，即會產(chǎn)生經(jīng)濟發(fā)展減緩，增長活力不再，社會發(fā)展停滯的狀態(tài)。造成這個后果的原因很多，比如資源供給不足，生態(tài)環(huán)境惡化，社會矛盾擴大等等。但這個“陷阱”并非必然發(fā)生，如果應對得好，也可以跨過這個關口。

從中央來說，要從有一個高端出發(fā)的總體構想，也就是胡景濤主席多次提過的“改革頂層設計”。這個頂層設計從全局出發(fā)，在社會主義核心價值觀指導下，制定出整體發(fā)展與改革的戰(zhàn)略設想。只有從價格高度入手，發(fā)展道路才會寬廣，目標才能正確。然后在這戰(zhàn)略構想下，制定出一系列發(fā)展與改革的政策，以及相類的具體規(guī)劃，切實地付諸于實踐。

從企業(yè)角度來說，我們要在轉變增長方式、調整經(jīng)濟結構的大背景下，采取最有效的、可行的措施。其中最關鍵的是兩項：一是技術創(chuàng)新；二是人力資本的投入與管理。隨著我國經(jīng)濟建設迅速發(fā)展，對勞動的需求大大增加，原來市場中勞動力過剩向著勞動力短缺轉變，這就是所謂“劉易斯拐點”。這一概念最初是由美國發(fā)展經(jīng)濟學家，諾貝爾經(jīng)濟獎獲得者阿瑟·劉易斯提出來的，這種人口流動模型反映的情況是普遍性的。勞動力短缺，尤其是技術人才的不足，必然會引起勞動力價格的上升及企業(yè)市場成本的增加。為此，只能采取兩種辦法來緩解：一是資本替代，二是技術替代，也就是通過資本和技術的注入、增量，提高企業(yè)的技術構成和資本有機構成。這兩個途徑對企業(yè)轉換經(jīng)濟增長方式、調整經(jīng)濟結構是有重大作用的。但是資本和技術的投入所形成的效果都同人力資本相關。沒有相應的技術隊伍和人才積累，即使有錢、有技術也是無法運轉的。所以這里又有：人才資源管理問題。

做好企業(yè)的人力資源管理，其前提條件是理念要明確，即把“人”放在搞好企業(yè)的首要因素。人力資源是企業(yè)各種資源中具有戰(zhàn)略意義的資源，然后在管理中要抓好以下幾個環(huán)節(jié)：

第一，要有科學的管理制度。這種制度應該使企業(yè)內部人力資源的配置優(yōu)化，達到效用最大化。好的管理制度可以激勵員工的工作積極性，提高工作效率，從而使企業(yè)產(chǎn)出增加，成本降低。同時通過制度規(guī)范，妥善處理成員之間，上下之間的不協(xié)調情況，用制度約束來規(guī)定員工應該遵守的行為規(guī)范。這種制度既要符合企業(yè)總體設想，又要對于員工起到激勵良性競爭的作業(yè)；既要有良好的可操作性，又要體現(xiàn)在同一規(guī)范下的公平性。否則這種管理制度不過是“紙上畫畫，墻上掛掛”的低效形式主義、假大空類的東西。

第二，要在發(fā)展中與時俱進不斷創(chuàng)新。經(jīng)濟社會發(fā)展日新月異，變化很快。原來招工很容易，現(xiàn)在變?yōu)椤坝霉せ摹?，甚至要到交通站點去招工。原來發(fā)展落后的地區(qū)大量勞動力轉出，現(xiàn)在他們趕了上來，流出的勞動力大量回流，而且還同經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)爭奪人才。原來出國留學歸國的人才是十分稀缺的資源，現(xiàn)在海歸已成為一股可觀的力量。原來企業(yè)員工在企業(yè)待遇相對穩(wěn)定，現(xiàn)在在企業(yè)競爭中跳槽已成為普通現(xiàn)象，流動性大大加強。種種現(xiàn)象之類的管理制度不能一成不變，要隨形勢不斷更新創(chuàng)新。因為形勢環(huán)境變化了，原有的管理制度會逐漸喪失其合理性，產(chǎn)生了新的制度需求。要在引進人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的環(huán)節(jié)上轉變和創(chuàng)新方法。從經(jīng)濟學角度說，用好人、管好人，主要是處理好管理層與員工之間的利益博弈關系，如果員工在本企業(yè)付出了勞動不能得到合理的回報，不可避免他會產(chǎn)生消極情緒，甚至出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，以便更好的實現(xiàn)自身的價值。對于高端人才不僅有經(jīng)濟利益的需求，而且有更多精神需求。一個企業(yè)文化建設滯后，創(chuàng)業(yè)環(huán)境惡劣的企業(yè)是難以留住人才的。

第三，要有良好的可操作性和實施中的嚴肅性。企業(yè)管理制度是員工的行為規(guī)范，規(guī)范一經(jīng)確定，不能朝三暮四、隨意變更。一個缺乏科學性支撐的管理制度，其可行性是很差的，不是偏嚴就是偏寬，不是左了就是右了，它在實施中缺乏權威性。員工可執(zhí)行也可不執(zhí)行，在執(zhí)行中也會難以把握尺度。制度不符合實際，應當及時調整、補充、創(chuàng)新。但這不等于說制度沒有一個相對穩(wěn)定性。設置相關的監(jiān)督機構和制度相關的條例是十分必要的，它對于制度的嚴肅性起到很好的保障作用。

總之，人力資源管理應是企業(yè)管理中的核心問題，是眾多管理項目中的重中之重，務必引起企業(yè)工作的同志高度重視。

最后，祝各位同志學習順利！學有所成！